Смена парадигмы управленческих технологий.
- Методы менеджмента качества/03 2022
В.А.Лапидус
Предлагаемая статья — вторая в серии эксклюзивных материалов генерального директора Центра «Приоритет» Вадима Аркадьевича Лапидуса, в которых обосновывается его авторский подход к современному бизнесу и менеджменту, основанный на ценностях устойчивого развития, концепции качества 4.0 и принципах дуального управления. В данной публикации речь идет о новом понимании качества в связи с вероятностью потребительского выбора, «триаде» предконтрактного, контрактного и постконтрактного качества, а также о развитии концепции СМК на принципах управления эффективностью бизнеса с учетом ожиданий заинтересованных сторон.
- Методы менеджмента качества/01 2022
В. А. Лапидус
Данная статья открывает серию эксклюзивных материалов генерального директора Центра«Приоритет» Вадима Аркадьевича Лапидуса. В них обосновывается его авторский подход к современному бизнесу и менеджменту,основанный на принципах устойчивого развития, новом понимании качества и принципах дуального управления. В первой публикации речь идет о концепции качества 4.0, сочетающей достижения TQM и кибернетические принципы менеджмента с теми новыми экономическими, экологическими и социальными требованиями, соответствие которым сегодня служит для компании обязательным условием устойчивого успеха и повышения ценности.
- Портал ProКачество 19.05.2020
В.А. Лапидус
Долгие века в вопросах мотивации люди следовали принципу кнута и пряника, основанному на принуждении через страх и стимулировании через выгоду. Практическая реализация подхода очень точно выражена в типовой фразе современного руководителя: «Если сотрудники работают хорошо – плачу, плохо – не плачу или увольняю. Вот и вся мотивация». Но мир изменился. Все чаще мы видим людей, которых не нужно заставлять. Они обладают встроенной системой мотивации, или самомотивацией. Как она работает?
В статье мы обсудим вопросы мотивации в деловой среде и прежде всего – вопросы мотивации сотрудников к достижению целей бизнеса, к качественной и продуктивной работе, к участию в деятельности по улучшению и совершенствованию. В таких тонких процессах опора на внешние стимулы, на контроль и соблюдение работниками правил и процедур приводит зачастую к обратным результатам – к нежеланию работать. Да и в целом, как показывает опыт, данный подход не слишком продуктивен. Развитие мотивации сотрудников на основе их собственных желаний требует довольно глубокого понимания психологии людей и того, как формируются внутренние мотивы к той или иной деятельности.
Если менеджмент начинает вникать в структуру мотивов людей, ищет более тонкие механизмы влияния на работников, то это — первый шаг к созданию коллектива самомотивированных людей и построению эффективной организации
Основным открытием и хорошей новостью является то, что люди, оказывается, сами уже довольно сильно мотивированы хорошо работать. Нужно лишь растолковать и согласовать, что есть «хорошо».
- Методы менеджмента качества/05 2020
В.А. Лапидус
В сложные моменты потрясений и кризисов принято прибегать к поддержке и советам лидеров — наиболее авторитетных экспертов, обладающих не только глубокими знаниями, но и широким видением ситуации. Не случайно с просьбой побеседовать о ситуации, связанной с пандемией и ее последствиями, мы обратились к В.А. Лапидусу. По мнению Вадима Аркадьевича, корни «добра» и «зла» нужно искать в экспоненциальной природе трендов XXI века. А источником «антиболезни» экономического роста должно стать «инфицирование» организаций и регионов «вирусами» инноваций, инвестиций и предпринимательской среды.
Не сомневаемся, что предлагаемый эксклюзивный материал позволит нашим читателям правильно понять и эффективно отреагировать на современные вызовы.
— Действительно, события развиваются неутешительно — пандемия, экономический кризис на глобальном уровне, за которым, несомненно, последует кризис политический. Нельзя игнорировать и ощущения всех, кто в эти события вовлечен. Люди предчувствуют наступление больших проблем и даже катастроф. Но тем не менее пандемия с точки зрения логики и алгоритма ее развертывания — вполне закономерное явление для нашего века, который специалисты называют экспоненциальным.
«Экспоненциальный век» — по существу, характеристика нынешнего этапа развития человечества, когда почти все основные тренды развиваются по моделям, описываемым математической формулой экспоненты. Экспонента — это функция, производная которой пропорциональна значению самой функции. Например, когда вы проехали какой-то путь, и ваша скорость возрастает пропорционально этому пути. В какой-то степени это страшно и в то же время заманчиво. Возможно, на людей и политиков произвел впечатление не столько масштаб бедствия, сколько скорость его развития.
- Портал ProКачество 12.03.2020
В.А. Лапидус
Сегодня организационные отношения живут в двух парадигмах. С одной стороны — устремляющиеся ввысь перспективы самоорганизации, с другой — яма, выкопанная силовой мотивацией. Вместе с гуру в области менеджмента Вадимом Лапидусом продолжаем размышлять об особенностях существующих систем мотивации и искать варианты решения проблем.
О важности постановки задач
Как побудить человека сделать то, что вы от него хотите? Как мотивировать и к результату, и к процессу?
О том, что такое мотивация, эволюция систем мотивации и какие существуют типы договоров, читайте в статьях:
Если вы читали приведенные выше материалы, то знаете: прежде чем выстраивать мотивационные схемы, следует убрать демотиваторы, порожденные системой менеджмента и организационной культурой.
Примером такого демотиватора может быть постановка задач в виде приказов.
Как правило, такой документ адресатам приходится перечитывать несколько раз, чтобы разобраться, кто же все-таки в данной ситуации дурак — исполнитель или руководитель, подписавший приказ.
Однозначно понятна в приказе лишь фраза о контроле за исполнением. Обычно эта почетная миссия возлагается на третье лицо, например, на сотрудника отдела кадров. Реже — на подписанта документа.
Вопрос в том, что исполнителям нужен не контроль, а разъяснение задачи: в чем ее смысл, какие результаты нужны и кто будет их потребителем. Этот безликий документ обычно оставляет за кадром тему ресурсов и действий исполнителя в случае их нехватки.
Отсутствие возможности получить ответы на эти вопросы и что хуже — задать их руководителю — не просто демотивирует. Это подталкивает к оппортунизму и саботажу.